RH SUMMIT : Récap sur le panel Women Empowerment: Perspectivas del rol de CEO
Dans le cadre du panel “Women empowerment, perspectivas del rol del CEO”, qui faisait partie du programme de la 4ème édition du Sommet des Ressources Humaines : Stratégies Efficaces d'Investissement en Capital Humain, un forum organisé par la Chambre de Commerce et d'Industrie Franco-Mexicaine (CCI France Mexique).
La modératrice du panel, Ingrid Medina, consultante en Talent, a présenté une brève réflexion sur la pertinence du thème de la participation des femmes aux postes de direction, indiquant qu'il est fondamental car la révolution féministe est en train de changer le monde, et nous voulons (la société dans son ensemble) qu'elle continue de le changer de manière pacifique, sans violence, sans guerre, mais avec communication, en racontant des histoires, en présentant de nouveaux comportements et en mettant en lumière toutes les femmes, y compris les participantes de ce panel, parmi lesquelles figuraient Maite Ramos, PDG d'ALSTOM ; Gretta González, Directrice Générale d'UBER pour les Entreprises ; Courtney McColgan, PDG et Fondatrice de Runa ; et Karen Scaretta, PDG de WeWork Hispanoamérica.
L'axe de la conversation abordée par le panel était dirigé vers deux thèmes présentés par la modératrice :
1. La priorité de la participation féminine aux postes de leadership face à la complexité des priorités auxquelles les entreprises et les départements des ressources humaines sont confrontés actuellement : Intelligence Artificielle (IA), nearshoring, transformation des cultures, difficulté à attirer les talents, entre autres.
2. Au milieu de toute cette agitation, comment pouvons-nous faire en sorte que la participation féminine, à travers un programme de carrière qui fonctionne pour les femmes, pour les hommes et pour tous, reste prioritaire et ne soit pas reléguée au second plan ?
ÉDUCATION SANS LIMITES
La première à exposer sa vision a été Maite Ramos, PDG d'ALSTOM, qui a indiqué que la première chose que nous devons faire est de reculer d'un pas. Le premier pas est la première façon d'accroître la participation des femmes est l'éducation à la maison. "J'ai eu un père et une mère qui ne m'ont jamais dit ce que je devais faire. Ils ne m'ont jamais dit que je devais étudier selon les stéréotypes féminins. Tu peux étudier ce que tu veux, et en fait j'ai commencé à accompagner mon père dès l'âge de 6 ans dans de nombreuses activités, et pour moi, il a été un modèle à suivre. Bien sûr, je dis toujours que ma mère m'a appris à lire, à prier et à aimer. Mais mon père a une énorme éducation, et lorsque tu sais depuis chez toi qu'il n'y a pas de limites, que tu peux oser, que tu peux te tromper, mais que le plafond, la limite, c'est toi qui te la mets, alors tu génères une confiance et tu peux vraiment avancer et perdre la peur d'être ce que tu veux être."
L'INCLUSION AU-DELÀ DES SEULES QUESTIONS DE GENRE
C'est pourquoi nous avons besoin d'une deuxième étape qui, en effet, concerne les entreprises, a ajouté Ramos : "Où de plus en plus les entreprises doivent comprendre que l'inclusion n'est pas seulement une question de genre entre hommes et femmes, mais aussi de modes de pensée, d'ouverture aux questions de religion, de préférences sexuelles, d'être mère ou de ne pas l'être. Nous devons être beaucoup plus inclusifs et ne pas réduire cela à une question de genre. C'est une question de talent, de travail, de dévouement, d'étude, de continuer à apprendre, indépendamment du genre que vous avez. Et dans les entreprises, nous devons offrir cette opportunité et ne pas demander lors d'un entretien : "Qui va s'occuper de vos enfants ?" Ils ne posent pas cette question aux hommes, n'est-ce pas ? Alors ne le faites PAS. Nous devons baser cette sélection sur les expériences de chaque personne."
ÉDUCATION - POLITIQUES PUBLIQUES ET ENTREPRISES INCLUSIVES
Et troisièmement, les politiques publiques, et c'est la responsabilité de tous. Nous avons besoin de meilleures politiques publiques dans le pays, qui puissent encourager la participation des femmes, mais aussi les politiques d'inclusion dans les entreprises et les écoles, car il ne sert à rien d'avoir une éducation à la maison si lorsque vous arrivez à l'école, ce n'est pas le cas. Nous voulons plus d'ingénieures, plus de conductrices de trains, plus de soudeuses, plus de gens dans les métiers et les professions, licences, masters et doctorats. Qu'ils soient des hommes et des femmes très talentueux et qu'ils soient l'avenir des entreprises.
AMÉLIORER LE PIB AVEC LE POUVOIR FÉMININ
Ensuite, est intervenue la participation de Gretta González, Directrice Générale d'UBER pour les Entreprises, qui a commencé par aborder un aspect concernant le manque de talent dans les entreprises, en apportant une perspective sur le sujet. Elle a mentionné que si un programme était élaboré pour intégrer la main-d'œuvre féminine, il n'y aurait aucun problème en ce qui concerne le manque de talent, car l'offre actuelle serait véritablement doublée. À ce sujet, elle a souligné que l'on sait déjà que dans les pays où les femmes jouent un rôle important (essentiel) dans la main-d'œuvre, le Produit Intérieur Brut (PIB) s'améliore, car cela améliore la qualité des revenus des ménages, améliore également la qualité de l'éducation qui peut être donnée aux enfants, et ainsi de suite.
Face à ce panorama, elle a indiqué que la manière dont nous intégrons la participation féminine dans les entreprises est le problème (ou une partie du problème), la manière dont nous percevons la société, et que nous ne devons pas l'isoler, nous devons l'incorporer comme un élément parmi tous les facteurs qui empêchent le développement des entreprises et du pays. Pour cela, il est extrêmement important que les directives viennent des plus hauts niveaux des entreprises, car si cela n'est pas intégré dans la haute direction des entreprises, c'est extrêmement difficile car cela reflète le problème éducatif que nous avons, un problème de formation sociale. C'est quelque chose que malheureusement les parents ne connaissent pas non plus.
"Dans mon cas, je viens d'une famille où j'ai commencé à travailler à l'âge de 30 ans car dans ma tête, malgré le fait que j'étais très encouragée à étudier, le mariage et la famille devaient prévaloir en premier lieu. Évidemment, il y a une barrière mentale, sociale et culturelle à surmonter, et cela ne peut pas se faire seule, c'est depuis les entreprises que nous pouvons contribuer, communiquer ; c'est là que nous devons aider non seulement internalement dans l'entreprise, mais aussi chercher des alliances, des soutiens externes. C'est toute une chaîne de production. Lorsque nous parlons du problème, il est présent dans toute la chaîne de production des entreprises et du pays", a-t-elle conclu.
À la fin de l'intervention de la deuxième panéliste, Ingrid Medina a repris la parole pour récapituler les priorités partagées par les premières intervenantes. À cet égard, il a été conclu que :
1. Nous devons prendre du recul face à un sujet qui commence avec nos filles, depuis la maison, avec nos nièces, chez les filles qui étudient, dans la génération zen.
2. Les efforts doivent commencer depuis le sommet de la haute direction.
3. Générer de meilleures politiques publiques.
PRÉJUGÉS INCONSCIENTS
Ensuite, la Directrice Générale d'UBER pour les Entreprises a repris la parole pour commenter que la liste précédente devait inclure les biais inconscients qui définissent nos sociétés, nos cercles culturels, qui sont imposés et que nous devons remettre en question pour les briser, en connaissant notre propre voix, en nous connaissant nous-mêmes, en comprenant quelles sont les caractéristiques fondamentales qui nous rendent uniques, quelles sont nos opportunités, et justement en nous comprenant en tant qu'individus, nous pourrons compléter la diversité car nous saurons ce que l'autre apporte à la table.
12 PAYS, 130 VILLES CONTRE ZÉRO DIRECTRICES GÉNÉRALES FEMMES
Plus tard, ce fut le tour de Courtney McColgan, PDG et Fondatrice de Runa, qui a parlé du rôle des ressources humaines dans les entreprises et de la performance des femmes. Pour ce faire, elle a partagé son expérience professionnelle, en exposant le cas d'une société pour laquelle elle a travaillé avant d'occuper son poste actuel. Cette société opérait dans 130 villes de 12 pays. Dans ces 130 villes, il n'y avait aucune directrice générale femme, alors qu'il y avait clairement des femmes capables dans ces 12 pays. Cependant, le département des ressources humaines ne cherchait pas de personnel en fonction du genre. Donc, si son travail avait consisté à avoir 50 % de femmes et 50 % d'hommes, nous n'aurions peut-être pas eu 130 directrices générales femmes, mais au moins une. Face à ce constat, elle a souligné qu'il doit y avoir un plan très clair dans les entreprises sur le pourcentage de profils féminins et masculins qui doivent être présents dans les recrutements.
TRANSPARENCE ET ÉGALITÉ SALARIALE
En tant que deuxième point, McColgan a indiqué que lorsqu'on est en processus de recrutement, les gens demandent : "Combien gagnes-tu actuellement ?" Ce qui est illégal aux États-Unis. Il existe des fourchettes salariales pour les postes, et c'est à ce niveau que nous devons nous concentrer au Mexique. Il y a peu de transparence sur les salaires et tous les départements de recrutement des entreprises demandent : "Combien gagnes-tu ?" et vous proposent un salaire 15 % plus élevé. Lorsque les femmes entrent sur le marché du travail, elles gagnent presque toujours 20 % de moins et continueront à gagner moins que les hommes tout au long de leur carrière.
Et troisièmement, après avoir intégré et passé un certain temps dans les entreprises, les hommes demandent toujours des augmentations de salaire, tandis que les femmes ne le font pas. Elles pensent que si elles font bien leur travail, elles recevront automatiquement une augmentation de salaire, ce qui n'arrive pas. Nous devons toujours demander.
Après la conclusion de l'intervention de la PDG et Fondatrice de Runa, Ingrid Medina a repris la liste des priorités pour la participation des femmes aux postes de leadership, ajoutant aux trois premiers points les suivants :
4. Accent mis sur les processus. Parler de biais inconscients est très difficile car c'est inconscient. Nous parlons de quelque chose dont nous ne savons pas qu'il existe et nous pensons que nous ne l'avons pas.
5. Éduquer toute l'organisation et toute la communauté pour réduire ces 130 années qu'il semble falloir pour garantir la parité 50% hommes et 50% femmes dans les postes de haute direction, c'est l'un des plus grands défis que nous devons relever.
6. Écart salarial.
MEILLEURES PRATIQUES
Dans la deuxième partie du panel, il a été question des pratiques dont les participantes sont fières d'avoir impulsé (et si elles les ont héritées, comment faire en sorte qu'elles fonctionnent si elles sont bonnes) et celles qui restent à mettre en œuvre.
Dans ce contexte, Maite Ramos a concordé avec Gretta González sur le fait que ces pratiques doivent venir de la haute direction, car ce sont particulièrement des programmes qui, s'ils sont soutenus à ce niveau, se diffuseront beaucoup plus facilement dans toute l'entreprise. Deuxièmement, il est essentiel d'avoir une équipe des ressources humaines solide qui vous soutienne, qui permette la mise en place de toutes les "folies" que vous imaginez et que vous souhaitez mettre en œuvre.
Enfin, à ce sujet, Karen Scaretta, PDG de WeWork Hispanoamérica, a commenté : "Depuis la création de l'entreprise en 2010, nous avons réalisé un progrès très important en matière de diversité et d'inclusion. J'ai été la première directrice générale embauchée il y a sept ans pour diriger le marché de l'Amérique latine et je suis très fière que 60 % des postes de direction et de leadership de l'organisation dans cette région soient occupés par des femmes. Comment avons-nous réussi ? Une action très importante est de sensibiliser. Dans un processus de sélection, la responsabilité est absolument partagée, comme tout ce que nous avons lorsque nous travaillons en équipe, mais cela ne relève pas des ressources humaines, cela dépend de leaders qui sont clairs sur les attentes du cœur de métier, et les attentes concernent les compétences techniques, les compétences douces appelées soft skills. Ma clarté dans le travail avec les ressources humaines a toujours été fondamentale pour les transitions de talents où je n'accepte pas qu'il n'y ait pas de diversité dans mes postes.
"Je vous invite à coordonner stratégiquement au sein de la clarté des attentes que nous avons en tant que leaders pour chacune des personnes que nous voulons intégrer à nos équipes afin que nous puissions garantir que dans les processus de sélection, il y ait de la diversité et que finalement nous puissions parvenir à un point où nous choisissons le meilleur talent pour le rôle, pour l'organisation et l'équipe".
Et enfin, elle a ajouté : "Bien sûr, il doit y avoir des politiques générales, culturelles, qui guident toutes les entreprises, mais en pratique, je pense que tout doit venir de l'intérieur des organisations. De la même manière, toute entreprise qui n'a pas aujourd'hui un modèle hybride, de travail flexible et qui permet au collaborateur de participer à son bien-être, ne pourra pas attirer les meilleurs talents qui sont à l'extérieur. Un modèle hybride signifie que c'est la responsabilité des dirigeants et des entrepreneurs de fournir les outils de travail, de fournir un endroit où le travail peut être effectué de manière efficace, de fournir tous les moyens nécessaires. Hybride signifie offrir les bons outils dans un modèle où la flexibilité est au centre. Ainsi, toute organisation ayant la flexibilité parmi ses valeurs fondamentales parviendra efficacement à intégrer tout ce dont nous parlons en termes de diversité de genre ou de diversité en général dans la réalité.
